“Wat zijn uw sterkste punten?”  “Wat zijn uw 3 grootste zwakheden?” Deze en dergelijke vragen zijn nog steeds heel gebruikelijk in de wereld van de sollicitatiegesprekken. Maar die wereld is de laatste jaren volop in beweging. De doelgroep Generatie Z (ca. 1998 – 2012) heeft een andere kijk op het leven en andere morele principes. Gratis koffie kan een sollicitant niet meer overtuigen. Wie nu nog de aandacht van jonge talenten wil trekken, moet al beginnen bij de manier om kandidaten te zoeken. Maar wat is er dan precies veranderd en hoe moeten we onze HR-strategie daarop aanpassen? Samuel Pemsel (oprichter van SharpenMarketing) gunt ons een blik achter de schermen bij het werven van personeel onder Young Talents.

Recruiting - Samuel Pemsel
Samuel Pemsel is 17 jaar oud en oprichter van het wervings- en selectiebureau SharpenMarketing. Op dit moment werkt hij aan zijn eindexamen en daarna gaat hij aan de EBS-universiteit voor economie en rechten studeren.

Shenja Panik (Elektor): Vertel ons eens iets over jezelf en over je bedrijf. Waar staan jullie op dit moment?

Samuel Pemsel: Ik heb net mijn voorbereidende examen achter de rug en binnenkort staat mijn eindexamen voor de deur. Ik ben op mijn vijftiende met mijn bedrijf begonnen. Ik heb bijna elf maanden lang moeten knokken voor de rechtbank in Düsseldorf om mijn wettelijke bevoegdheid om een bedrijf te starten af te dwingen. Daarna kon ik mijn bedrijf SharpenMarketing oprichten. We zijn een jong team van mensen tussen 17 en 27. We verbinden toekomstgerichte, middelgrote ondernemingen met jonge talenten. Wij begrijpen, hoe de jonge mensen in elkaar zitten, en omdat we zelf deel uitmaken van de doelgroep, weten we hoe je het beste onder die mensen kunt werven. We passen recruitment aan aan de doelgroep en, vooral, aan de tijd. Dat is ons USP.

Panik: Je hebt het al over de “nieuwe tijd”. We leven in een tijd van kreten als “New Work”, “Work 2.0” en “Generation Z”. Wat betekent dan voor de HR-strategie van ondernemingen in de elektrotechniek? Wat moet er, volgens jou, gebeuren tussen nu en 2025?

Pemsel: Personeelsafdelingen moeten zich gaan aanpassen aan de toekomst. Op dit moment wordt HR vaak erg stiefmoederlijk behandeld. Natuurlijk ligt dat ook aan de grootte van een onderneming. Maar HR-afdelingen zijn vaak alleen maar middel om een doel te bereiken. En dat is een heel verkeerde aanpak. Computers kunnen ons steeds meer werk uit handen nemen, maar zonder het menselijk kapitaal kan geen onderneming bestaan.

Een ander belangrijk aspect is de manier van denken. Globalisering en digitalisering openen heel nieuwe mogelijkheden voor recruitment. Daarbij moet je de moed hebben om nieuwe wegen in te slaan. Generatie Z komt juist nu op de arbeidsmarkt. Dit is dus het beste moment om de HR-processen aan te passen.

Panik: Als je klanten naar je toe komen, wat is dan het eerste dat je zegt?

Pemsel: Het hoeft niet moeilijk te zijn om jong talent aan te trekken. Het is niet nodig om de recruitmentafdeling helemaal op zijn kop te zetten om hem aan te passen aan de jonge doelgroep. Ondernemingen hebben er veel baat bij, als verschillende generaties met elkaar samenwerken. Ervaring en jong enthousiasme moeten hand in hand gaan.
Wat ook heel belangrijk is: De generatie Z bestaat helemaal niet. De juiste manier van werven verschilt per branche, per ondernemingsgrootte en vooral ook per functie. Een stageplaats bij een groot advocatenkantoor kun je misschien beter op LinkedIn plaatsen, maar een vacature voor een grafisch ontwerper is meer op zijn plaats op Instagram of Pinterest, omdat daar de doelgroep te vinden is. De recruiter moet zich de volgende drie vragen stellen: Wie is mijn doelgroep? Welke taken moet mijn doelgroep vervullen? Waar heb ik de grootste kans om die doelgroep te vinden? Dat kan LinkedIn zijn, maar ook Instagram, Twitch of zelfs Snapchat.

Panik: Kun je ons iets meer vertellen over de doelgroep “Young Talents”? Zijn ze meer geïnteresseerd in een hoog salaris of in de duurzame doelstellingen van een onderneming?

Pemsel: Waar het hier om gaat is de “Cultural Fit”. Salaris is nog steeds een enorm belangrijke factor. Maar het staat niet meer bovenaan het verlanglijstje. Een lager salaris is heel goed te compenseren met andere voordelen. Die sfeer op de werkvloer en het plezier in het werk, de work/life-balans en ook de mate waarin het werk als zinvol wordt ervaren en de eigen ontwikkelingsmogelijkheden spelen een rol. Ben ik zomaar een arbeidskracht of word ik gezien als een mens met eigen ideeën en eigen groeimogelijkheden. Samenvattend kun je zeggen: de Generatie Z is min of meer opgegroeid zonder financiële zorgen. Daarom zijn ze eraan gewend, om te letten op andere waarden, buiten het inkomen. De centrale vraag, die jonge talenten stellen bij het zoeken naar een baan, is: Is het mij dat waard?

Panik: Ook in de elektrotechniek is er natuurlijk een grote concurrentiedruk door gebrek aan vakmensen. Er zijn blauwe walvissen en kleine guppy’s. Kunnen kleine ondernemingen met een bescheiden budget het ooit winnen van grote concerns bij het zoeken naar medewerkers? Wat willen de talenten van morgen?

Pemsel: Middelgrote ondernemingen moeten niet alleen onderling concurreren, maar ook met Global Players. En die kunnen natuurlijk heel andere assets en voordelen bieden dan het MKB. Dat is niet op te lossen met gratis koffie of wekelijks een fruitmand. Middelgrote bedrijven moeten zich daarvan losmaken en creatief te werk gaan. Dat wil zeggen: trends opmerken en daarvan profiteren. Bedrijven moeten bedenken, welk waardensysteem ze hebben en dat waardensysteem zoeken bij nieuwe jonge werknemers. Want juist daarmee zijn ze te lokken.

Panik: Jouw bedrijf SharpenMarketing heeft naast enkele werknemers met een vast contract ook een pool van freelancers. Wat is jouw spontane inschatting voor de wereldwijde community van de pro-makers en thuisontwerpers? Gaat de ontwikkeling de kant op van werken als freelancer in eigen thuislabs of zal de meerderheid op zoek gaan naar de veiligheid van een vaste arbeidsrelatie? 

Pemsel: Beide vormen hebben hun eigen voor- en nadelen. Juist COVID-19 heeft zichtbaar gemaakt, welke criteria voor individuen het meest belangrijk zijn. Dat kan zijn snel geld verdienen en zekerheid hebben, maar ook persoonlijke ontwikkeling als freelancer of ondernemer. De grote meerderheid van de generatie Z geeft de voorkeur aan de zekerheid van een vaste arbeidsrelatie. Dat geldt ook in de elektrotechniekbranche. Dat heeft ook veel te maken met welke waarde individuele medewerkers hechten aan het werk. Het verlangen naar ondernemerschap en freelance-activiteiten groeit, maar er zijn toch maar weinig mensen die die stap durven te nemen.

Panik: In deze coronatijden neemt de werkloosheid toe. En intussen zoeken ondernemingen wanhopig naar gekwalificeerde vakmensen. Hoe is dat te verklaren? Zou het niet juist nu heel gemakkelijk moeten zijn om nieuw medewerkers te vinden?

Pemsel: Wij bij SharpenMarketing hebben steeds weer het gevoel, dat ondernemingen hun recruitmentproces onnodig ingewikkeld maken. Zijn motivatiebrieven werkelijk noodzakelijk? Welke skills moet het nieuwe talent nou echt hebben voor de job waar het om gaat? Ondernemingen zouden moeten stoppen om te zoeken naar het perfecte talent. Ze kunnen veel beter zoeken naar een passend talent. Ondernemingen stellen vaak erg hoge eisen, die niet overeenkomen met het werk dat de kandidaat later moet gaan doen. Mijn hypothese is: ondernemingen moeten ofwel de hoge verwachtingen, die niet overeenkomen met het dagelijkse werk, naar beneden bijstellen, of ze moeten de beloning aanpassen aan de eisen. Maar dat zie je zelden gebeuren.

Panik: Dus wat kunnen ondernemingen heel concreet doen?

Pemsel: Vaak voelen sollicitanten zich geïntimideerd door de overdreven lijsten van werkzaamheden en vereisten in vacatures. Er worden veel te hoge eisen gesteld en dat schrikt af. De motivatie van sollicitanten is veel beter te beoordelen in een persoonlijk gesprek. Mijn eerste tip voor ondernemingen die op zoek zijn naar personeel is: kijk naar het waardensysteem van de sollicitanten, niet naar hun vaardigheden. Want vaardigheden kun je leren.
Mijn tweede tip is opnieuw: Kies een nieuwe aanpak bij het zoeken naar kandidaten. Onderzoek wie de doelgroep is en in welke netwerken die te vinden is. Ondernemingen moeten bijzonder zijn, dus ze moeten opvallen en een blijvende indruk maken worden.

Panik: Je hebt het over matchen. Is recruitment dan niets meer dan een dating-app?

Pemsel: Zo is het precies in werkelijkheid. Beide partijen proberen uit te vinden, hoe goed ze bij elkaar passen. Want in het moderne recruitmentproces geldt, net als in het privéleven: het moet klikken. En misschien komen wij in de toekomst nog wel met een of ander product, dat juist dat proces een hoop gemakkelijker zou kunnen maken.


vertaling: Evelien Snel